Ουδείς διαφωνεί. Αν ο 19^ος αιώνας σηματοδοτήθηκε από τον αγώνα για την καθιέρωση του εργασιακού οκτάωρου, και ο 20ός διακρίθηκε για τη σύλληψη της έννοιας της πενθήμερης εργασίας, ο 21^ος συνδέεται πλέον καθοριστικά με την εγκαθίδρυση του τετραήμερου εργασιακού μοντέλου. Της Πέμπτης που νοείται ως Παρασκευή και τέλος της εργασιακής εβδομάδας, δίνοντας τη θέση της στο long weekend του εργαζόμενου. Ανάπαυση, περισσότερος ελεύθερος χρόνος με αγαπημένα πρόσωπα, πάντρεμα εξωτερικών και εσωτερικών αναγκών με στόχο το περίφημο well being, ελληνιστί και καλοπέραση. Με τις ίδιες αποδοχές. Διατυπώνεται και σε αριθμούς η ιδέα: 100:80:100, δηλαδή 100% της αμοιβής, 80% του εργασιακού χρόνου, με δέσμευση για το 100% (τουλάχιστον) της παραγωγικότητας.

Δεν είναι ελληνική σοφιστεία, είναι η ουσία του νέου διεθνούς πειράματος που λαμβάνει χώρα το τελευταίο διάστημα και έχει προκαλέσει σάλο, καθώς ενδύεται με την πλέον βασική αγωνία: να πετύχει. Στην παρούσα φάση, η Μεγάλη Βρετανία είναι που συγκεντρώνει τα βλέμματα, καθώς «τρέχει» το πείραμα από τον Ιούνιο και σε εξαμηνιαίο ορίζοντα, με 3.300 εργαζόμενους και 70 εργοδότες – από studios κινουμένων σχεδίων, τουριστικές επιχειρήσεις, κατασκευαστικές εταιρείες, διαδικτυακές πωλήσεις, φιλανθρωπικούς οργανισμούς έως και κατάστημα fish and chips…

Tον «πιλότο» έχει αναλάβει να οργανώσει η 4 Day Week Global, συνεπικουρούμενη από ερευνητές στα Πανεπιστήμια του Κέιμπριτζ και της Οξφόρδης, του Μπόστον Κόλετζ καθώς και τη δεξαμενή σκέψης «Autonomy». Tο δια ταύτα δηλώνει ευθαρσώς ο διευθύνων σύμβουλος της 4 Day Week Global, Τζο Ο’Κόνορ, ο οποίος διαβλέπει προφανώς πίσω από την πρωτοβουλία μια νέα διεθνή τάση, ιδίως μετά το παγκόσμιο σοκ της πανδημίας: η ποιότητα ζωής είναι το νέο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, ο νέος πήχης ανταγωνισμού. Λιγότερη πλην όμως πιο έξυπνα οργανωμένη δουλειά, μπορεί να γίνει όχημα για θεαματικά καλύτερα αποτελέσματα στον χώρο εργασίας, όποιος κι αν είναι αυτός.

Ψήγματα της πρωτοβουλίας και εγχειρήματα μικρότερης κλίμακας, μπορούν να ανιχνευθούν στην Ιρλανδία, τις ΗΠΑ, τον Καναδά, την Αυστραλία και τη Νέα Ζηλανδία. Τα πειράματα καταλήγουν και σε θαύματα, ώρες – ώρες…

Πώς μεταβολίζει η Ελλάδα τις αλλαγές

Στην Ελλάδα, όπου οι αλλαγές γίνονται με βραδύτερους ρυθμούς και τόνους επιφύλαξης (τίποτε άλλωστε δεν είναι απλό όταν έχει να κάνει με παραγωγικότητα και κόστος μετάβασης), ελάχιστες επιχειρήσεις έχουν υιοθετήσει -στον ιδιωτικό τομέα πάντα- το μοντέλο της τετραήμερης απασχόλησης, πλην όμως με προσήλωση στο 40ωρο εβδομαδιαίως, με άλλα λόγια 10ωρο ημερησίως.

Η ώρα της «διευθέτησης», ή άλλως του «ευέλικτου ωραρίου», ήλθε με υψηλή δημοσιότητα και ηχηρές αντιπολιτευτικές κορώνες, με τον νόμο (4808) του Κωστή Χατζηδάκη, μόλις το 2021, βάσει του οποίου προσδιορίστηκε ως πλήρης απασχόληση η κατανομή των 40 ωρών εργασίας εβδομαδιαίως σε τέσσερις ημέρες εβδομαδιαίως, ύστερα από αίτημα του εργαζόμενου και με περιορισμένη, κατ’ έτος, χρονική διάρκεια.

Η αλήθεια είναι ότι το νομοθέτημα «πάτησε» σε ρύθμιση που προϋπήρχε από τη δεκαετία του 1990, και την οποία αξιοποιούσαν εργαζόμενοι ιδίως στον χώρο του Τουρισμού, προκειμένου να ανταποκριθούν σε επαγγελματικές ανάγκες συγκεκριμένων σεζόν του χρόνου. Το μείζον είναι ότι ο νόμος Χατζηδάκη δίνει τώρα πλέον τη δυνατότητα για «διευθέτηση», ακόμη και όταν δεν υπάρχει κλαδική ή συλλογική σύμβαση, με προϋπόθεση ασφαλώς το αίτημα από την πλευρά του εργαζόμενου. Διατάξεις του επιχειρούν δε να απομακρύνουν το ενδεχόμενο παρασκηνίου, την εκβιαστική πίεση με άλλα λόγια από την πλευρά του εργοδότη για την υποβολή σχετικού αιτήματος από τον εργαζόμενο, καταργώντας την απόλυση ως έκβαση μιας τέτοιας αποτυχημένης προσπάθειας «συνεννόησης».

Είναι πάντως γεγονός ότι οι περιπτώσεις υιοθέτησης του ευέλικτου ωραρίου στην ημεδαπή, δεν είναι όλες ίδιες, καθώς υπόκεινται και σε εσωτερικούς κανόνες, φερ΄ ειπείν υβριδικό μοντέλο εργασίας, συνδυασμός τηλεργασίας με φυσική παρουσία στον εργασιακό χώρο, ή αναγκαιότητα αδιάλειπτης λειτουργίας.

Η εταιρεία Παπαστράτος το έχει εφαρμόσει επιτυχώς, και μάλιστα με τη συναίνεση (ύστερα από πολύμηνη διαπραγμάτευση) του σωματείου των εργαζομένων, όταν αναδύθηκε η ανάγκη κάλυψης των αναγκών με βάρδιες σε νέο εργοστάσιο της καπνοβιομηχανίας.

Η Alpha Bank συγκαταλέγεται επίσης στους τολμηρούς, ακολουθώντας ως προς τον χρόνο εργασίας των υπαλλήλων της την Κλαδική Σύμβαση ΟΤΟΕ – Τραπεζών: 37 ώρες (και όχι 40 ώρες) εβδομαδιαίως. Βάσει και της δυνατότητας που υπήρχε για ρύθμιση των λειτουργιών των κεντρικών υπηρεσιών των τραπεζών με εναλλακτικά  ωράρια και πολλαπλές βάρδιες, το ευέλικτο ωράριο στην Alpha Bank θεσπίστηκε μετά την υπογραφή πρακτικού συμφωνίας με τον αντιπροσωπευτικό Σύλλογο των εργαζομένων, με αποτέλεσμα οι κεντρικές της υπηρεσίες να λειτουργούν  επιτυχώς με κυλιόμενο ωράριο.

Λίαν προσφάτως, η Grant Thornton, μπήκε στον χορό της  τετραήμερης εργασίας, με πιλοτική εφαρμογή. Η εταιρεία Πληροφορικής Terracom ανακοίνωσε την ενσωμάτωσή της για το δίμηνο Ιουνίου και Ιουλίου, ενώ και η Choose, εταιρεία διαφημιστική, εφάρμοσε το μοντέλο κατά τους θερινούς μήνες (Ιούνιο, Ιούλιο και Αύγουστο), ασφαλώς με πλήρεις αποδοχές.

Ερωτήματα που «καίνε»

Κατά πόσον όμως η τετραήμερη εργασία μπορεί να αποτελεί αντικείμενο εργασιακού «πόθου»; Στην πράξη, εκεί όπου όλα κρίνονται, όχι στα λόγια, με τα οποία κτίζονται ως γνωστόν ανώγεια και κατώγεια…  Τα ζητήματα που ξεπηδούν είναι και πολλαπλά και σύνθετα.

Τι γίνεται φερ΄ ειπείν όταν ο εργαζόμενος θέλει το μοντέλο, αλλά δεν το επιθυμεί ο εργοδότης; Διόλου εύκολη συνθήκη. Ο ίδιος ο Τζο Ο Κόνορ, επικεφαλής της πρωτοβουλίας για την καθιέρωση του μοντέλου της 4ήμερης εργασίας (100:80:100) θεωρεί κομβικές τις συλλογικές διαπραγματεύσεις και την παρέμβαση των εκάστοτε επαγγελματικών σωματείων. Έχει δείξει τον δρόμο η Ιστορία, λέει λίγο ως πολύ…

Από την άλλη πλευρά, μπορούν όλες οι εταιρείες να εγκαθιδρύσουν το μοντέλο στο εσωτερικό τους, καθιστώντας εντελώς νεκρές την Παρασκευές; Τι συμβαίνει όταν απευθύνονται ματαίως στην εν λόγω εταιρεία, «Παρασκευή», πελάτες ή συνεργάτες που δεν έχουν ανάλογο καθεστώς στη δική τους επιχείρηση; Παραδείγματα στο εξωτερικό έχουν δείξει ότι πολλές φορές τμήματα, όπως αυτό της εξυπηρέτησης πελατών, θα πρέπει να εξαιρούνται και να εργάζονται με ωράριο το οποίο να καθορίζεται μεν στη σύμβαση με περισσότερα ρεπό (ώστε οι συνολικές ώρες εργασίας να αναλογούν στο τετραήμερο), αλλά όχι βάσει εβδομάδας τεσσάρων ημερών. Γενικώς, απαιτείται ευελιξία…

Και έστω ότι ένας εργαζόμενος δρα μέσα στο συγκεκριμένο μοντέλο: πώς προσαρμόζει τους ρυθμούς του; Ας μην κρυβόμαστε: σαφώς και η εντατικοποίηση της δουλειάς είναι στο πρόγραμμα, προκειμένου να αποφευχθεί η περιώνυμη μείωση της παραγωγικότητας. Πώς μπορεί η ευάλωτη ανθρώπινη μονάδα να αντισταθεί στην πιθανή εξάντληση, στο βουνό του άγχους που μπορεί να συνοδεύει τη συμπίεση του χρόνου εργασίας; Ειδικοί συνιστούν πειθαρχία και οργάνωση, ως το καλύτερο μέσο για υψηλή αποδοτικότητα, συνιστούν σωματική κίνηση ώστε να μη χάνεται ολόκληρη η μέρα πάνω στην καρέκλα, ενώ κρούουν τον κώδωνα του κινδύνου: οι τρεις ημέρες που κερδίζονται, να μην αναλώνονται σε ζητήματα που έχουν να κάνουν με την εργασία, αλλά σε πραγματική ξεκούραση και απολαύσεις – αυτές που ο καθένας έχει ψηλά στην προσωπική του λίστα.

Και η παραγωγικότητα; Είναι πάντα μετρήσιμη και πώς; Σε κάθε περίπτωση, οι θιασώτες του νέου μοντέλου συνηθίζουν να αποδομούν τους φόβους εργοδοτών, τονίζοντας το παράδειγμα της εταιρείας μάρκετινγκ του κλάδου τροφίμων και ποτών Lux, με έδρα το Εδιμβούργο – η οποία σημειωτέον δεν ενημέρωσε τους πελάτες της για την τετραήμερη εργάσιμη εβδομάδα, τον Ιανουάριο του 2020, πλην όμως φρόντισε να ανταποκριθεί στον φόρτο εργασίας τους εφαρμόζοντας εναλλακτικό μοτίβο βαρδιών. Η εταιρεία δηλώνει από τότε μέχρι σήμερα εκτίναξη των κερδών της κατά 30%, και αύξηση της παραγωγικότητας κατά 24%. Όχι στον αέρα, αλλά βάσει λογισμικού παρακολούθησης χρόνου – αποδοτικότητας. Από τον Ιανουάριο του 2022, η τετραήμερη εβδομάδα είναι σταθερή συνιστώσα στις συμβάσεις των εργαζομένων της.

Το στοίχημα της τηλεργασίας

Δίδυμη αδελφή βεβαίως της τετραήμερης εργασίας, είναι σε πλείστα όσα εργασιακά περιβάλλοντα η τηλεργασία. Και παρά το γεγονός ότι η εργασιακή ζωή μέσα από τις οθόνες έχει διχάσει καθ’ όλο το διάστημα της πανδημίας, έρευνα με τη σφραγίδα του Πανεπιστημίου του Κινγκς Κόλετζ αναδεικνύει το θετικό πρόσημο της – στη λονδρέζικη εκδοχή της τουλάχιστον (Work/Place: London returning).

Το κυριότερο εύρημα της; Οι περισσότεροι ερωτώμενοι (ανεξαρτήτως πολιτικής τοποθέτησης, ηλικίας ή εργασιακής εμπειρίας/«αρχαιότητας») αντέκρουσαν τη θεωρία που θέλει την εργασία από το σπίτι μειωμένης παραγωγικότητας, ενώ έδειξαν με το δάχτυλο τα ΜΜΕ ως βασικά υπεύθυνα για την κακή της φήμη… Είναι πιο εύκολο να δουλεύει κανείς από το σπίτι, παρά από τον εργασιακό χώρο, λένε και γενικώς υπερθεματίζουν αυτής όταν η κουβέντα πηγαίνει σε θέματα ποιότητας ζωής. Δύσκολο, με άλλα λόγια, να γυρίσει το ποτάμι πίσω. Η μεγαλύτερη ευκολία στο σχήμα WFH (Working From Home – Δουλειά Από το Σπίτι) δεν συνεπάγεται πάντως «μίσος» για το γραφείο, πολλοί είναι αυτοί που εξακολουθούν να απολαμβάνουν τις μικρές επιστροφές τους στον κάποτε μοναδικό χώρο εργασίας τους. Ιδεατή λύση θα ήταν για τους περισσότερους θα ήταν να δουλεύουν τρεις ή και περισσότερες μέρες την εβδομάδα από το σπίτι.

Το παράδοξο της έρευνας ; Η γενική αποδοχή του υβριδικού μοντέλου δεν σημαίνει πάντως υποτίμηση των δυσκολιών για εκείνους που εισέρχονται τώρα στην αγορά. Οι νέοι θα υποφέρουν περισσότερο, παραδέχεται η πλειοψηφία. Είναι ίσως η σοφή παραδοχή τίποτε, ποτέ, δεν αλλάζει ανώδυνα.

Ακολουθήστε το Protagon στο Google News