Το πρώτο πράγμα που μαθαίνει ο φοιτητής της Νομικής όταν ξεκινούν οι παραδόσεις του Εργατικού Δικαίου, είναι ότι το κλειδί που ανοίγει την πόρτα εισόδου στην εργατική νομοθεσία -που σημαίνει υπαγωγή του εργαζομένου σε ένα καθεστώς θεσμοθετημένης προστασίας με διάφορες εκφάνσεις (προστασία από την απόλυση, χρονικά όρια εργασίας και άδειες, δικαιώματα συλλογικής οργάνωσης και δράσης, κατοχύρωση ελάχιστων υποχρεωτικών αμοιβών κλπ.)- είναι ο χαρακτηρισμός της σύμβασης ως εξαρτημένης εργασίας.

Το επόμενο που θα ακούσει ο φοιτητής είναι ότι το κλειδί αυτό το κρατά στα χέρια του ο δικαστής και όχι ο νομοθέτης. Παραδόξως, ο νόμος ορίζει τι δικαιούται ένας μισθωτός, αλλά όχι ποιός είναι μισθωτός. Αφήνει τον χαρακτηρισμό αυτό στα δικαστήρια και αυτά αποφασίζουν, κρίνοντας κάθε περίπτωση ξεχωριστά, με βάση το κριτήριο της εξάρτησης. Εξετάζουν δηλαδή κατά πόσον η υποχρέωση του εργαζομένου να ακολουθεί εντολές και οδηγίες του εργοδότη και γενικά η ένταξή του μέσα σε ένα περιβάλλον ετεροκαθοριζόμενης εργασίας καθιστούν απαραίτητη την κάλυψή του από το προστατευτικό πλέγμα του εργατικού δικαίου.

Το τρίτο πράγμα που πρέπει ο φοιτητής να ενστερνισθεί, είναι ότι στο εργατικό δίκαιο δεν μετράει πάντοτε το τι προβλέπει η σύμβαση (που σχεδόν πάντοτε την έχει έτοιμη προς υπογραφή ο εργοδότης), αλλά και το πώς υλοποιείται αυτή στην πράξη. Ο δικαστής μπορεί να αναχαρακτηρίσει μια σύμβαση που έχει συναφθεί ως ανεξαρτήτων υπηρεσιών, κρίνοντας ότι αποτελεί σχέση εξαρτημένης εργασίας, ώστε έτσι να εφαρμόσει στη σύμβαση αυτή την εργατική νομοθεσία.

Το τέταρτο και τελευταίο από τα βασικά διδάγματα εισαγωγής στο εργατικό δίκαιο είναι ότι σε εμάς ισχύει η αρχή του “όλα ή τίποτα“, είτε είναι δηλαδή κανείς μισθωτός και έχει όλο το εργατικό δίκαιο να τον καλύπτει, είτε δεν είναι και μένει εκτός πεδίου εφαρμογής.

Σκεπτόμουν αν αυτές οι βασικές αρχές μπορούν να αποτελέσουν εργαλείο κατανόησης των νέων ρυθμίσεων –και ενδεχομένως άρσης παρανοήσεων– σχετικά με τα δικαιώματα όσων παρέχουν εργασία μέσω ψηφιακής πλατφόρμας – ρυθμίσεις τις οποίες εισάγει για πρώτη φορά στην ελληνική νομοθεσία ο πρόσφατος πολυθεματικός εργασιακός νόμος (άρθρα 68 έως 72 ν. 4808/2021).

Δύο είναι οι βασικοί στόχοι που επιδιώκει ο νομοθέτης:

Ο πρώτος είναι να τοποθετηθεί απέναντι στο «καυτό» ζήτημα του νομικού χαρακτηρισμού της σχέσης μεταξύ εργαζομένου και επιχείρησης που λειτουργεί την πλατφόρμα (ενδεικτικός της ευαισθησίας που υπάρχει στην κοινωνία για το θέμα αυτό είναι ο θόρυβος που ξέσπασε πριν λίγες μέρες με αφορμή πρόταση συγκεκριμένης πλατφόρμας προς εργαζομένους για συνέχιση της συνεργασίας τους υπό τον όρο υπογραφής σύμβασης ανεξαρτήτων υπηρεσιών).

Με τον νέο νόμο ορίζεται κατ‘ αρχάς το αυτονόητο, ότι η συμβατική σχέση μεταξύ των δύο πλευρών μπορεί να είναι, ανάλογα το τι θα συμφωνηθεί, είτε εξαρτημένης εργασίας είτε ανεξαρτήτων υπηρεσιών ή έργου.

Στη συνέχεια όμως –και όπως προσωπικά πιστεύω με ανομολόγητο σκοπό την διευκόλυνση ευχερέστερης θεμελίωσης σχέσης εξαρτημένης εργασίας– εισάγεται ένα «περίεργο» αντίστροφο τεκμήριο που φαινομενικά λειτουργεί υπέρ της ανεξάρτητης εργασίας: τεκμαίρεται ότι η σύμβαση μεταξύ ψηφιακής πλατφόρμας και παρόχου υπηρεσιών δεν είναι εξαρτημένης εργασίας, εφόσον ο πάροχος δικαιούται, βάσει της σύμβασής του, να υποκαθιστά άλλους στην εκτέλεση της εργασίας, να επιλέγει αν, ποιές και πόσες από τις εργασίες που του προσφέρει η πλατφόρμα θα αναλάβει, να μην δεσμεύεται με αποκλειστικότητα συνεργασίας μόνο με τη συγκεκριμένη πλατφόρμα και να καθορίζει ο ίδιος τον χρόνο εργασίας του ανάλογα με τις προσωπικές του ανάγκες. Όλα αυτά μάλιστα τα κριτήρια πρέπει να συντρέχουν σωρευτικά για να ενεργοποιηθεί το τεκμήριο υπέρ της ανεξάρτητης εργασίας.

Η διάταξη αυτή δέχεται κριτική. Υποστηρίζεται ότι είναι περίπου υποκριτικό να λειτουργεί ένα τεκμήριο με κριτήριο μόνο το τι θα προβλέπει η σύμβαση που θα δίνει η πλατφόρμα στον εργαζόμενο. Νομίζω όμως ότι το πρόβλημα ξεπερνιέται μέσω ορθής ερμηνείας του νόμου. Στο εργατικό δίκαιο, το περιεχόμενο της σύμβασης, άρα το τι δικαιούται ο εργαζόμενος βάσει αυτής, δεν προκύπτει μόνο από τα γραμμένα, αλλά και από τα πράγματι συμβαίνοντα. Αυτό που πραγματικά θέλησαν με τη σύμβαση τα μέρη είναι αυτό που συμβαίνει (ή που ρεαλιστικά θα μπορούσε να συμβαίνει). Αυτός ο βασικός κανόνας του εργατικού δικαίου –τον οποίον, σημειωτέον, υπογραμμίζει και η απόφαση του Δικαστηρίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΔΕΕ) που απετέλεσε το νομολογιακό πρότυπο για τη θέσπιση του συγκεκριμένου τεκμηρίου (υπόθεση Yodel Delivery Network)- βοηθά στην κατανόηση της λειτουργίας του. Και σε κάθε περίπτωση, ας μην λησμονείται ότι το τεκμήριο είναι μαχητό. Αυτό σημαίνει ότι ανεξάρτητα από τη συνδρομή των κριτηρίων υπέρ της ανεξάρτητης εργασίας, που θέτει το τεκμήριο, ένα δικαστήριο μπορεί και πάλι, εφαρμόζοντας το κριτήριο της εξάρτησης, όπως παραπάνω περιγράφηκε, να καταλήξει στο συμπέρασμα ότι μια συγκεκριμένη σχέση παροχής εργασίας μέσω πλατφόρμας είναι, λόγω των όρων και συνθηκών παροχής της, σχέση εξαρτημένης εργασίας. Άρα οι νέες διατάξεις δεν αναιρούν ούτε περιορίζουν τη λειτουργία του συστήματος προστασίας υπέρ της εξαρτημένης εργασίας, όπως αυτό έχει παγιωθεί νομολογιακά εδώ και δεκαετίες.

Ο δεύτερος νομοθετικός στόχος του νέου ρυθμιστικού πλαισίου για την εργασία στις πλατφόρμες, είναι ότι απονέμει ευθέως δικαιώματα, τα οποία μέχρι τώρα συνδέονταν άρρηκτα με την έννοια της εξαρτημένης εργασίας (την προϋπέθεταν), και σε όσους συνδέονται με την πλατφόρμα με (γνήσια) σχέση ανεξαρτήτων υπηρεσιών. Ο νόμος αναγνωρίζει και σε αυτή την κατηγορία απασχολουμένων δικαιώματα συλλογικής οργάνωσης και δράσης (σύσταση συνδικαλιστικών οργανώσεων, δικαίωμα διαπραγμάτευσης και σύναψης συλλογικών συμβάσεων εργασίας, δικαίωμα απεργίας), τους παρέχει την ίδια κάλυψη σε θέματα υγιεινής και ασφάλειας όπως ισχύει για τους μισθωτούς, επεκτείνει και σε αυτούς ειδικές προστατευτικές ρυθμίσεις που ίσχυαν για διανομείς–μισθωτούς και θεσπίζει υποχρέωση των “εργοδοτών” να ενημερώνουν τους ανεξάρτητους συνεργάτες τους για τα εργασιακά τους δικαιώματα. Ουσιαστικά ολόκληρο το συλλογικό εργατικό δίκαιο και η νομοθεσία περί υγείας και ασφάλειας επεκτείνονται και σε μη μισθωτούς. Και δεν αποκλείεται, μέσα από τα δικαιώματα συλλογικής οργάνωσης και δράσης που τώρα απονέμονται, να προκύψουν αύριο και προστατευτικές ρυθμίσεις που ανήκουν στον σκληρό πυρήνα του (ατομικού) εργατικού δικαίου, όπως κατώτατες αποδοχές ή χρονικά όρια εργασίας.

Αυτή είναι η πραγματική καινοτομία του νέου νόμου, αφού έτσι σχετικοποιείται η αρχή του «όλα ή τίποτα» που μέχρι τώρα χαρακτήριζε την ελληνική εργατική νομοθεσία και η οποία δεν μπορεί να δώσει πλέον ικανοποιητικές απαντήσεις στα ερωτήματα που θέτει ο ψηφιακός μετασχηματισμός της εργασίας. Καμία νομοθετική ρύθμιση δεν είναι πανάκεια. Η συγκεκριμένη πάντως -παρά τις νομοτεχνικές ατέλειες που έχει– αποτελεί μια ενδιαφέρουσα απόπειρα θεσμικού εκσυγχρονισμού.

* Ο Κωστής Μπακόπουλος είναι Δικηγόρος, Εργατολόγος, Επίκουρος Καθηγητής της Νομικής Σχολής Αθηνών

Ακολουθήστε το Protagon στο Google News