Μια σπουδαία συζήτηση στη χώρα, αν και υποφώσκει, καθώς δεν βρίσκει συχνά τον δρόμο προς τον δημόσιο διάλογο, είναι αυτή που αφορά την αναζήτηση ταλέντου: Οι εργοδότες διαμαρτύρονται ότι δεν βρίσκουν εργαζόμενους με τις απαραίτητες δεξιότητες, ενώ ταυτόχρονα οι εργαζόμενοι δυσφορούν σε θέσεις που δεν τους ταιριάζουν και ως αποτέλεσμα μικραίνει διαρκώς ο εργασιακός βίος τους σε κάθε εταιρεία, καθώς βρίσκονται σε μια διαρκή αναζήτηση δουλειάς.

Ειδικά στη μετά Covid εποχή και όσο περισσότερο μπαίνει η genZ, με τα δικά της ιδιαίτερα χαρακτηριστικά, στην αγορά εργασίας το φαινόμενο γίνεται ολοένα εντονότερο.

Ωστόσο, για μια χώρα η οποία φιλοδοξεί να δημιουργήσει τον δικό της κύκλο ανάπτυξης, ενάντια στις διεθνείς συνθήκες, η πρόκληση είναι καταφανώς μεγάλη.

Το θέμα είναι πολυδιάστατο και συνδέεται με την εκπαίδευση, τους μισθούς, τις συνθήκες εργασίας, το brain drain, τη νέα αντίληψη για τον ρόλο της δουλειάς στη ζωή ενός ανθρώπου κ.λπ…

Ολα αυτά, όμως, δεν αλλάζουν άμεσα, τώρα που χρειάζεται να πιάσουμε το κύμα της ανάπτυξης. Καλούμαστε συνεπώς να ανακαλύψουμε και νέους – εναλλακτικούς δρόμους, να αποκτήσουμε περισσότερες επιλογές, πέραν της πεπατημένης.

Πιστεύω, δηλαδή, ότι χρειάζεται να δούμε αλλιώς τη συνθήκη που έχει δημιουργηθεί, μέσα από πιο «απρόσμενα αισιόδοξη» ματιά, όπως θα έλεγε και ο Ρούτγκερ Μπρέγκμαν (Rutger Bregman). Να αλλάξουμε και να διευρύνουμε τον τρόπο που ορίζουμε και αναζητούμε το ταλέντο. Να δούμε με πιο δημιουργική ματιά τις ανατροπές στην αγορά εργασίας.

Ηρθε η ώρα, πιστεύω, να εμπλουτίσουμε τις ομάδες μας με «μη τυπική αριστεία». Με εργαζόμενους οι οποίοι μπορεί εγκλωβίστηκαν σε ένα πτυχίο που δεν τους ταίριαζε, έχουν όμως άλλες πολύτιμες δεξιότητες. Με ανθρώπους που η εργασιακή πορεία τους δείχνει λίγο βαρετή, αλλά είναι πλέον έτοιμοι να βγουν από το comfort zone τους. Με στελέχη που ίσως δεν ταιριάζουν απόλυτα στις τυπικές προδιαγραφές, αλλά έχουν το mindset για να λειτουργήσουν συμπληρωματικά στην ομάδα. Με βιογραφικά που εμφανίζουν ασυνέχειες, όπως η ίδια η ζωή μας εμφανίζει σκαμπανεβάσματα.

Με ανθρώπους χωρίς την απολύτως κατάλληλη προϋπηρεσία, που όμως βρίσκονται αρκετά κοντά στις πραγματικές ανάγκες της θέσης ή μπορούν εύκολα να προσαρμόσουν τις γνώσεις τους σε αυτές.

Η τεχνολογία, εξάλλου, αλλάζει διαρκώς αναδιαμορφώνοντας ταχύτατα τα δεδομένα. Η γνώση που έχουμε σήμερα θα είναι ξεπερασμένη σε λίγα χρόνια. Συνεπώς, δεν αρκεί να αναζητούμε τους ανθρώπους με την απόλυτα ταιριαστή γνώση, αλλά εκείνους με την ευελιξία και την προσαρμοστικότητα, τον διαρκή ενθουσιασμό για το νέο και το διαφορετικό. Αυτό είναι εξάλλου και ένα δεδομένο που προκύπτει από την εξέλιξη της 4ης Βιομηχανικής Επανάστασης.

Αξίζει επίσης μια μικρή υπομονή μέχρι να φτάσει ο νέος εργαζόμενος από 0-100, επενδύοντας στην εκπαιδευτική προσαρμογή του στα νέα δεδομένα.

Εξάλλου, μεγαλύτερη σημασία έχει τελικά ένα μυαλό προσανατολισμένο διαρκώς στη λύση και στο αποτέλεσμα, από ένα μυαλό που έχει όλη την ειδική γνώση, αλλά βλέπει διαρκώς προβλήματα και εμπόδια. Και αυτό έχει σημασία είτε τοποθετείς κλιματιστικά (ναι, είχα πρόσφατα ένα χαρακτηριστικό περιστατικό, γι’ αυτό το αναφέρω) είτε χαράσσεις στρατηγικές εταιρικής ανάπτυξης.

Αυτή η προσέγγιση του να ανακαλύψεις το ταλέντο μέσα από διαφορετικά μοντέλα, διευρύνει τη «δεξαμενή αναζήτησης» και δημιουργεί ευκαιρίες αμοιβαίου οφέλους για εργαζόμενους και επιχειρήσεις.

Ενα χαρακτηριστικό παράδειγμα είναι τα παιδιά που αντιμετωπίζουν μαθησιακές προκλήσεις στο παραδοσιακό σχολείο, αποτυγχάνουν στην εξεταστική διαδικασία και το ταλέντο τους πηγαίνει συχνά χαμένο διότι στη συνέχεια απλώς δεν κάνει tick σε κανένα box. Ομως έχουν μάθει σε όλη τη ζωή τους να προσπαθούν περισσότερο από τους άλλους και αυτό τους έδωσε πολύτιμες δεξιότητες. Αν λοιπόν απαιτούμε από τους άλλους να σκέφτονται «έξω από το κουτί», πώς μπορούμε να συνεχίσουμε να αξιολογούμε τους ανθρώπους συμπληρώνοντας μικρά κουτάκια;

Πόσους ανθρώπους με τα σωστά πτυχία δεν έχετε γνωρίσει, αλλά δεν θα τους θέλατε με τίποτα στο διπλανό γραφείο; Πόσα τέλεια βιογραφικά δεν πέρασαν από τα χέρια σας για να καταλήξετε στην απόλυτη απογοήτευση;

Η προσέγγιση της μη τυπικής αριστείας προφανώς δεν ακυρώνει τις υφιστάμενες διαδικασίες, τις συμπληρώνει. Επίσης δεν ταιριάζει σε όλες τις περιπτώσεις, δεν έχει μαζικό χαρακτήρα και σίγουρα δεν είναι εύκολα εφαρμόσιμη.

Χρειάζεται υπερβάλλουσα προσπάθεια για να φτάσουμε κάτω από την πρώτη εικόνα μιας online αίτησης και να δούμε πίσω από τις γραμμές του LinkedIn profile. Σίγουρα θέλει χρόνο και ενέργεια που συνήθως δεν υπάρχει. Κυρίως όμως προϋποθέτει μια εντελώς νέα αντίληψη που αντιμετωπίζει τους εργαζόμενους ολιστικά ως ανθρώπους και όχι μόνο με βάση τυπικά προσόντα και πιστοποιημένες δεξιότητες, που φυσικά δεν υποτιμώ καθόλου. Μια αντίληψη που μπορεί να ενσωματώσει τη διαφορετικότητα και να δώσει ευκαιρίες κοιτάζοντας το ταλέντο όχι με το μικροσκόπιο αλλά με ευρυγώνιο φακό.

---

* O Παναγιώτης Κακολύρης είναι αντιπρόεδρος του Ευρωπαϊκού Δικτύου Πολιτικών Ιδρυμάτων με έδρα στις Βρυξέλλες

Ακολουθήστε το Protagon στο Google News