Με το ένα πόδι στο γραφείο και το άλλο στο σπίτι; Κάπως έτσι θα μπορούσε να περιγράψει κανείς το νέο μοντέλο της «υβριδικής εργασίας», που κέρδισε έδαφος μετά την πανδημία και τροφοδοτεί ερωτήματα για το αν είναι λειτουργικό και πού οδηγεί. 

Μετά την καραντίνα του 2020, το πρώτο ερώτημα, όπως επισημαίνει ο Economist, ήταν πόσο γρήγορα θα επιστρέψουμε στο γραφείο. Στη συνέχεια, στον διεθνή Τύπο κυριάρχησαν οι αναλύσεις για τον αν θα κυριαρχήσει η εξ αποστάσεως εργασία και αν τα γραφεία θα «περιμένουν» μάταια τους εργαζoμένους να επιστρέψουν. Κοντεύουμε πια τρία χρόνια από τότε που ακούσαμε για τον νέο ιό που εμφανίστηκε στην επαρχία Γιουχάν στην Κίνα. Και όσα άλλαξε η πανδημία στον τρόπο που εργάζονται οι άνθρωποι στην Ευρώπη και τις ΗΠΑ είναι τώρα κάπως πιο ξεκάθαρα. 

Ενα μέρος των εργαζομένων που απασχολείται σε δουλειές γραφείου έχει επιστρέψει στην προ πανδημίας ρουτίνα. Επομένως, το γραφείο δεν μας χαιρέτησε για πάντα. Από την άλλη πλευρά, πολλοί διάλεξαν το υβριδικό μοντέλο, το οποίο σύμφωνα με τους ειδικούς για την παραγωγικότητα (βρίθει το Διαδίκτυο από αναλυτές για το θέμα), συνδυάζει περιόδους συγκέντρωσης με εργασία στο σπίτι που ακολουθούνται από… ξεσπάσματα συνεργατικότητας και δημιουργικής ζύμωσης στο γραφείο. 

Πέρα όμως από την πλημμυρίδα των συμβουλών που παρέχουν διάφοροι «ειδικοί» στο Διαδίκτυο, το θέμα απασχόλησε και μεγάλα πανεπιστήμια, όπως το Χάρβαρντ και το Κολούμπια. Σε κοινή μελέτη που υπογράφουν οι Ραζ Τσάουντουρι, Ταρούν Κάνα και Kάιλ Σίρμαν από το Harvard Business School και ο Χρήστος Μακρίδης από το Columbia Business School, περιγράφεται ένα πείραμα.

Εργαζόμενοι σε μια μεγάλη μη κερδοσκοπική επιχείρηση του Μπαγκλαντές χωρίστηκαν σε τρεις ομάδες που μοίρασαν με διαφορετικό τρόπο τον χρόνο εργασίας ανάμεσα στο σπίτι και το γραφείο. Στο γκρουπ που ονομάστηκε «μεσαίο» οι εργαζόμενοι περνούσαν από 23% έως 40% του χρόνου στο γραφείο και κατέγραψαν τη μεγαλύτερη παραγωγικότητα με βάση σειρά δεικτών. 

Επομένως, υπάρχει πλέον και επιστημονική τεκμηρίωση. Το υβριδικό μοντέλο εργασίας μάς κάνει πιο αποδοτικούς. Ωστόσο, «μια αλλαγή αυτού του μεγέθους είναι βέβαιο ότι θα εγείρει ακανθώδη ζητήματα. Σε χώρους εργασίας που έχουν περάσει ήδη στην υβριδική εργασία, υπάρχουν ακόμα ανοιχτά πολλά ερωτήματα. Ενα από αυτά είναι η διαχείριση των προβλημάτων που προκαλεί ο μειωμένος χρόνος στο γραφείο για τους νεοπροσλαμβανομένους και τους νεότερους σε ηλικία εργαζόμενους», σχολίασε ο Economist.

Διότι υπάρχουν επαγγέλματα, όπως αυτό του μηχανικού ανάπτυξης λογισμικού για παράδειγμα, όπου σύμφωνα με έτερη έρευνα –της ομοσπονδιακής τράπεζας των ΗΠΑ, του Χάρβαρντ και του πανεπιστημίου της Αϊόβα– η δουλειά στο γραφείο αποδίδει. Οσο κι αν ακούγεται περίεργο, η έρευνα έδειξε ότι οι μηχανικοί λογισμικού λαμβάνουν περισσότερα σχόλια και παρατηρήσεις online από συναδέλφους τους, οι οποίες βελτιώνουν το αποτέλεσμα της δουλειάς τους όταν βρίσκονται στο γραφείο και κάθονται δίπλα τους. Παρότι τα σχόλια υποβάλλονται μέσω Διαδικτύου, η γειτνίαση στον χώρο εργασίας παίζει ρόλο. 

Υπάρχουν, όμως, και αντίθετα συμπεράσματα. Μελέτη μεταξύ μελών μιας ομάδας εργαζομένων που ακολουθούν το υβριδικό μοντέλο στο Λονδίνο, έδειξε ότι οι νεοπροσλαμβανόμενοι πίστευαν πως ήταν ευκολότερο να δηλώνουν ότι είναι διαθέσιμοι για να αναλάβουν σημαντικές εργασίες όταν εργάζονταν εξ αποστάσεως.

Από την άλλη, όπως επισήμανε ο Νίκολας Μπλουμ του Πανεπιστημίου Στάνφορντ, το να ζητεί ένας εργοδότης από τους υπαλλήλους με μικρότερη εμπειρία στο εργασιακό περιβάλλον να περνούν περισσότερο χρόνο από άλλους στο γραφείο, μπορεί να είναι ένας καλός τρόπος για να προσαρμοστούν στην εταιρική κουλτούρα. Επομένως, μια επιπλέον ημέρα μετακίνησης προς και από τη δουλειά μπορεί να έχει νόημα.

Ενα ακόμη ερώτημα, σύμφωνα με τη βρετανική επιθεώρηση, αφορά το πόσο αυστηρά πρέπει να επιβάλλεται η παρουσία κατά τις ημέρες που οι ομάδες έχει συμφωνηθεί να βρίσκονται στο γραφείο. Οι περισσότεροι ειδικοί συμφωνούν ότι πρέπει να υπάρχουν ημέρες με υποχρεωτική παρουσία, κατά τις οποίες θα βρίσκονται στο γραφείο όσο το δυνατόν περισσότεροι άνθρωποι μαζί.  

Μια ακόμη ανησυχία για την υβριδική εργασία είναι ότι μπορεί να προκαλέσει τη λεγόμενη «μεροληψία της εγγύτητας» (proximity bias), που σημαίνει ότι οι προϊστάμενοι μπορεί να προτιμούν εργαζομένους με τους οποίους συνεργάζονται καλύτερα από κοντά. Σύμφωνα και πάλι με τον Νίκολας Μπλουμ του Στάνφορντ, το πρόβλημα μπορεί να λυθεί αν οι προϊστάμενοι που προτιμούν να βρίσκονται στο γραφείο δουλεύουν κι εκείνοι ανά διαστήματα από το σπίτι. 

Η «ελαστική εβδομάδα», που πάει «πακέτο» με το μοντέλο της υβριδικής εργασίας, σηματοδοτεί μια μεγάλη αλλαγή και κρύβει αρκετές σπαζοκεφαλιές σε οργανωτικό επίπεδο. Για παράδειγμα, πώς θα ρυθμιστούν τα κριτήρια αποδοτικότητας, ώστε οι μάνατζερ που βρίσκονται στο γραφείο να μην τρώνε την ημέρα τους ανησυχώντας για το αν εργάζονται όσοι βρίσκονται στο σπίτι. Επίσης, οι ημέρες υποχρεωτικής παρουσίας θα πρέπει να αφορούν όλους τους εργαζομένους ή μόνο όσους εργάζονται στην ίδια ομάδα ή στο ίδιο τμήμα; 

Παρά τις δυσκολίες που έχει κάθε νέα αρχή, η απάντηση που δίνει ο Economist είναι ότι η υβριδική εργασία ήρθε για να μείνει. Μια νέα εποχή για την εργασία ξεκινά και θα χρειαστεί χρόνος για να δοθούν λύσεις στα αναπάντητα ερωτήματα του καινούργιου μοντέλου. Το βέβαιο είναι ότι η λεγόμενη «ελαστική εβδομάδα» δεν θα είναι και τόσο ελαστική σε περιβάλλοντα εντατικής εργασίας με ανταγωνιστικές συνθήκες. Θα είναι πιεστική ακόμη κι αν οι εργαζόμενοι φορούν παντόφλες και δουλεύουν τις περισσότερες ημέρες από το σπίτι. 

Ακολουθήστε το Protagon στο Google News